FAQ

Haben Sie Fragen zum Inhalt des Verfahrens?

Was messen die Testverfahren?

SCiOPOS:

SCiOPOS erfasst mittels unterschiedlichen Leistungs- und Persönlichkeitstests Fähigkeiten und Fer­tigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Führungsqualitäten, Arbeitsstile, individuelle Karriere-Treiber und Interessen, Bedürfnisse, Talente sowie Entwicklungspotenziale vom Mitarbeiter bis zum Manager. Hierzu gehören unter anderem beispielsweise das allgemeine Intelligenzniveau, sprach­liche Fähigkeiten, Belastbarkeit, Genauigkeit in der Arbeitsweise, Erklärungs- und Über­zeugungs­fähig­keit sowie Ehrgeiz, Bedürfnis nach sozialer Anerkennung, Dienstleistungsorientierung oder der Fähigkeit, andere zu motivieren.

SecuriTIL:

SecuriTIL erfasst Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften, die besonders wichtig für Berufe im Bereich des Sicherheitswesens sind. Hierzu gehören unter anderem z.B. Aufmerksamkeit, Konzen­trationsfähigkeit, Reaktionszeit, visuelles Gedächtnis und Gesichterwiedererkennung sowie Belast­barkeit und Loyalität.

Für welche Berufsgruppen können die Testverfahren verwendet werden?

Grundsätzlich kann SCiOPOS bei allen Berufsgruppen eingesetzt werden. Das Verfahren kann dabei auf unterschiedliche Zielgruppen, Branchen und Unternehmensspezifika zugeschnitten werden. Weil das Verfahren ebenfalls zur Studien- und Berufswahl eingesetzt werden kann, sind auch Schüler und Studenten potenzielle Testkandidaten. SecuiTil eignet sich besonders für Berufe im Sicherheitswesen.

Gibt es SCiOPOS in verschiedenen Sprachen?

Ja. Die Testdurchführung kann außer in Deutsch auch in den Sprachen Englisch, Spanisch, Italienisch, Russisch, Niederländisch, Arabisch und Hebräisch erfolgen. Die Sprache der Auswertung lässt sich außerdem unabhängig von der Testsprache einstellen. Somit kann die Testdurchführung beispielsweise in Italienisch und die Auswertung in Deutsch erfolgen.

Haben Sie Fragen zur Qualität von SCiOPOS?

Was bedeutet Normierung?

Eine Normierung führt dazu, dass einzelne Werte in Verfahren leichter interpretierbar sind. Dadurch werden die Werte unterschiedlicher Personen vergleichbar und es lässt sich analysieren, welche Werte als „durchschnittlich“ und welche als zu hoch oder zu niedrig zu bezeichnen sind. Dabei können auch Alter, erreichter Bildungsabschluss und Berufsgruppe der Teilnehmer bei der Interpretation der Ergeb­nisse berücksichtigt werden. So kann beispielsweise ein bestimmter Testwert (z.B. Belastbarkeit) in einer Berufsgruppe (Beamter) als durchschnittlich, in einer anderen jedoch (z.B. Arzt) als zu niedrig gelten, da die Angehörigen dieser Berufsgruppe normalerweise immer sehr hohe Werte auf dieser Eigenschaft erzielen.

Ist SCiOPOS normiert?

Ja, die mit SCiOPOS erhobenen Daten sind normiert. Ein Online-Rücklauf aller Daten trägt zur kon­ti­nuierlichen Aktualisierung dieser Normierungen bei.

Was bedeutet Objektivität und wie objektiv misst SCiOPOS?

Die Objektivität trifft eine Aussage darüber, wie unabhängig die Messungen mit dem jeweiligen Ver­fahren, z.B. vom Verhalten des Testleiters, ablaufen. Dabei kann sich die Objektivität auf die Durch­führung, die Auswertung sowie die Interpretation einer Testung beziehen. SCiOPOS erreicht durch die standardisierte Testsituation und –instruktion per PC eine sehr hohe Objektivität. Die automatische Verrechnung der Testwerte und die Nutzung von Textbausteinen sprechen ebenfalls für eine hohe Objektivität in der Auswertung. Auch die Interpretation ist sehr objektiv, da sie sich an vorgegebenen Normen orientiert, die an repräsentativen Stichproben erhoben wurden.

Was bedeutet Reliabilität und wie reliabel ist SCiOPOS?

Bei der Beurteilung der Reliabilität eines Verfahrens stellt man sich die Frage, wie genau das Verfahren eigentlich misst. Bei der Berechnung der Reliabilität greift man auf Korrelationen (also empirische Zusammenhänge) zurück, welche einen Wert zwischen –1 und 1 erreichen können. Die Split-Half- Reliabilität von SCiOPOS (Korrelation zweier Testhälften miteinander) erzielt mit r=.80-.98 in den kognitiven Tests, sowie r=.70-.88 in den Persönlichkeitsskalen sehr hohe Werte. Das Verfahren misst also sehr zuverlässig und genau.

Was bedeutet Validität?

Die Validität, auch als Gültigkeit oder Güte bezeichnet, gibt an, inwieweit ein Verfahren das misst, was es auch messen soll. So muss z.B. überprüft werden, ob ein Intelligenztest wirklich Intelligenz misst und ob ein Persönlichkeitstest wirklich die Persönlichkeit einer Person beschreiben kann. Untersucht werden kann dies durch die Korrelation (also des empirischen Zusammenhangs) der mit einem Verfah­ren erhobenen Werte mit einem Außenkriterium (z.B. der Beurteilung durch den Vorgesetzten), die das Konstrukt, das erfasst werden soll, (z.B. Teamfähigkeit) beschreiben. Der Korrelations­koeffi­zient r ist ein empirisches Zusammenhangsmaß, das unabhängig vom Maßstab der in Zusammenhang zu brin­genden Größen x und y (Beispiel: x=Ergebnis in der SCiOPOS-Testung, y=Ergebnis der Vorgesetzten-Beurteilung) einen Wert zwischen -1 und 1 annimmt. Ein positiver Korrelationskoeffizient besagt, dass hohe x-Werte häufig mit hohen y-Werten einhergehen. (Im Beispiel hieße das, dass Personen mit einem guten Ergebnis im SCiOPOS-Test durch ihre Vorgesetzten ebenfalls gut beurteilt werden.) Ein negativer Korrela­tions­koeffizient besagt, dass hohe x-Werte häufig mit niedrigen y-Werten auftreten. Dieser empirische Zusammenhang kann mehr oder weniger stark ausgeprägt sein. Personalauswahlverfahren mit einer Validität von r=.50-.60 sind schon als sehr valide einzustufen.

Ist SCiOPOS valide?

Umfassende Vali­dierungsstudien untermauern den Beitrag von SCiOPOS zur Optimierung der Personal­prozesse im Unternehmen. Dabei erreicht SCiOPOS Validitätswerte von bis zu r=.73.

Wie lässt sich die Höhe von Korrelationskoeffizienten einordnen?

Bei einer Korrelation von r=0,1 spricht man von einem schwachen positiven Zusammenhang. Eine Korrelation von r=0,3 bezeichnet einen mittelstarken positiven Zusammenhang. Und eine Korrelation von ca. r=0,5 kann als starker positiver Zusammenhang interpretiert werden. Selbst der Zusammen­hang zwi­schen Rauchen und Lungenkrebs wird auf eine Korrelation von nur r=0,15 geschätzt. Dieses Beispiel mag verdeutlichen, welche Bedeutsamkeit ein solcher, doch eher gering an­mutender Zusam­menhang haben kann. Personalauswahlverfahren mit einer Validität von r=.50-.60 sind schon als sehr valide einzustufen.

Was ist eine kritierienbezogene Validität?

Hier lässt sich eine Maßzahl für die Validität ermitteln, indem die Testergebnisse einer Stich­probe mit einem Außenkriterium korreliert werden, das unabhängig vom Test erhoben wird. Ein Beispiel ist die Errechnung der Korrelation (also des empirischen Zusammenhangs) zwi­schen dem SCiOPOS-Test­ergebnis und der Beurteilung durch Vorgesetzte.

Was versteht man unter einer prädiktiven Validität?

Die prädiktive Validität ist eine Unterkategorie der kriterienbezogenen Validität. Man ermittelt den Zusammenhang zwischen dem Test (z.B. SCiOPOS) und einem Kriterium, das erst nach einem gewissen Zeitraum erhoben wird (z.B. das Urteil des Vorgesetzten sechs Monate nach der Eignungsbeurteilung durch SCiOPOS).

Was ist eine konkurrente Validität?

Auch bei der konkurrenten Validität handelt es sich um eine Unterkategorie der kriterienbezo­genen Validität. Hier soll jedoch keine Prognose erstellt werden, sondern es interessiert ledig­lich die Fest­stellung einer Merkmalsausprägung zum gegenwärtigen Zeitpunkt. So können Testergebnis und Kriterium (z.B. Leistungen in einem anderen Test) gleichzeitig erhoben und anschließend der empiri­sche Zusammenhang in Form einer Korrelation berechnet werden. Es spielt also die Übereinstimmung beider Größen eine Rolle. Die Ergebnisse zweier Tests (z.B. SCiOPOS und ein Psychometrischer Test), die vorgeben, dasselbe zu messen (z.B. Eignung für das Studium), sollten also substanziell miteinander korrelieren.

Was versteht man unter einer multiplen Validität?

Sie ist ebenfalls eine Unterkategorie der kriterienbezogenen Validität. Hier werden mehrere Kriterien zur Validierung eines Tests herangezogen, die zu einem einzigen Validitätskoeffi­zien­ten verrechnet werden. Dies hat den Vorteil, dass die einzelnen Kriterien unter Umständen unterschiedliche Facetten des zu validierenden Tests einbeziehen und sich so die Validität erhöhen kann.

Welche Vorteile haben die Testverfahren SCiOPOS und SecuriTIL?

SCiOPOS lässt sich auf jede Zielgruppe individuell zuschneiden und ist somit in seinem Einsatzbereich sehr offen. Da SCiOPOS schon vor vielen Jahren entwickelt wurde und somit eines der ersten computer­basierten Testverfahren ist, zeichnet es sich vor allem durch langjährige Erfahrungen aus, die zu einer ständigen Weiterentwicklung des Verfahrens geführt haben. SCiOPOS erfasst zudem sowohl intellek­tuelle Fähigkeiten als auch Persönlichkeitseigenschaften. Dabei nutzt SCiOPOS mehr als 1.000 Items. Besonders hervorzuheben ist ebenfalls die sehr hohe Validität von SCiOPOS von bis zu .73. Auch die kontinuierlichen Normierungen zeichnen SCiOPOS aus.

SecuriTIL ist besonders einzigartig durch seine spezifische Ausrichtung auf Berufe im Sicherheitswesen und misst speziell diejenigen notwendigen Fähigkeiten, die angeboren und nur gering erlernbar sind.

Wie sieht der rechtliche Rahmen bei Testverfahren aus?

·       In einem Bewerbungsverfahren muss dem Bewerber mitgeteilt werden, ob und welche psycho­logi­schen Tests verwendet werden.

·       Vom Bewerber muss eine Einverständniserklärung zur psychologischen Einstellungsuntersuchung vorliegen, welche schriftlich oder mündlich erfolgen kann.

·       In der psychologischen Einstellungsuntersuchung müssen die Aufgaben so gewählt sein, dass sie über die für die Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten Aufschluss geben. Nicht gestellt werden dürfen darüber hinausgehende Aufgaben sowie Fragen zu religiösen, politischen oder anderen persönlichen Einstellungen.

·       Im Anschluss an die Einstellungsuntersuchung muss der Bewerber über die Ergebnisse informiert werden. Es besteht kein Anrecht auf Einsicht in die einzelnen Testergebnisse.

·       Die Ergebnisse der Einstellungsuntersuchung dürfen nur solange aufbewahrt werden, wie der Zweck der Untersuchung dies rechtfertigt, in der Regel ca. 14 Tage. Bei eingestellten Bewerbern kann die Zusammenfassung der Ergebnisse zur Personalakte genommen werden. Nach § 83 Betriebsverfas­sungsgesetz hat der Bewerber die Möglichkeit, hier Einsicht zu nehmen.

·       Die Auswahlkriterien sind mitbestimmungspflichtig, wenn die psychologische Einstellungsunter­suchung Bestandteil firmeninterner Auswahlrichtlinien ist.

Die von der HSK-Gruppe durchgeführten Testungen (wie z.B. SCiOPOS) entsprechen selbstverständlich diesen rechtlichen Vorgaben.

Wie sieht es mit dem Datenschutz aus?

Der Datenschutz ist natürlich gewährleistet. Alle Daten werden nach der Testung und Auswertung in unseren Systemen anonymisiert.

Haben Sie Fragen zur Anwendung des Verfahrens?

In welcher Form werden die Testergebnisse präsentiert?

SCiOPOS bietet die Möglichkeit, die Ergebnisse direkt per PC auszuwerten. Dabei können verschiedene Optionen genutzt werden. So kann z.B. ein graphisches Profil der Eigenschaften und Fähigkeiten einer Person und auch der direkte Vergleich dieser mit einem vorher festgelegten Anforderungsprofil ausge­geben werden. Zudem kann SCiOPOS interpretierte Beschreibungen der erreichten Werte auf den Skalen erstellen. Es besteht auch die Möglichkeit einer anschließenden Präsentation der Ergebnisse und das Führen eines Feedbackgespräches mit den jeweiligen Testkandidaten durch unsere Mitarbeiter.

Sind nur Testexperten in der Lage, SCiOPOS richtig anzuwenden?

Es ist wichtig, vertraut mit der Anwendung von SCiOPOS und der Interpretation der Testergebnisse zu sein, um eine optimale Nutzung der Ergebnisse zu gewährleisten. Deshalb bieten wir zum einen an, dass unsere geschulten Diplom-Psychologen bei Ihnen vor Ort die Tests durchführen und auswerten, zum anderen ist es aber auch möglich, das Verfahren in Ihrem Unternehmen zu implementieren. Hier­zu dient ein spezielles Implementierungstraining, das Sie in der Durchführung und Auswertung von sowie im Umgang mit SCiOPOS schult.

Welche Themen werden im Implementierungstraining behandelt?

Hier werden Sie zunächst mit dem Testsystem SCiOPOS vertraut gemacht. Hierzu zählen sowohl die theoretischen Hintergründe als auch die technischen Kenntnisse bezüglich der Bedienung von SCiOPOS. Anschließend werden Sie in die Auswertung und Interpretation der Testergebnisse sowie in die darauf folgende Entscheidungsfindung eingeführt.

Welche Systemvoraussetzungen benötigt die Software?

Den Testsystemen SCiOPOS und SecuriTIL genügen minimale Anforderungen an die Systemvoraus­setzungen Ihrer PCs oder Laptops:

Prozessor: Pentium II

Arbeitsspeicher: RAM 64 MB

Festplattenspeicher: 200 MB benötigter freier Speicher

Laufwerk: CD-Rom

Grafikkarte: VGA 2 MB

Monitor: 15“ SVGA Farbe

Schnittstellen: 1; paralleler Anschluss

Betriebssystem: Windows 98 / NT / 2000 / XP

Wie reagieren die Stellenbewerber auf das computerbasierte Auswahlverfahren?

Bei den Bewerbern erfreut sich SCiOPOS einer erstaunlich hohen Akzeptanz durch die Objektivität und die Möglichkeit einer zeitnahen und fundierten Rückmeldung.

Welche typischen Fragen haben die Testteilnehmer?

Erfordert der Test Computerkenntnisse?

Nein, es sind keine Computerkenntnisse zur Beantwortung der Fragen notwendig. Vor Beginn der eigentlichen Testung wird der Testteilnehmer ausführlich in den Aufbau der Programmführung sowie die Bedienung eingeführt. Zudem durchläuft der Testkandidat vor jedem Untertest mehrere Beispiel­aufgaben, um sich auf den jeweiligen Untertest einstimmen zu können. Eine Feedbackleiste gibt Rückmeldung, ob die Instruktionen verstanden wurden.

Wie viel Zeit steht mir für die einzelnen Tests zur Verfügung?

Sowohl die zur Verfügung stehende Zeit als auch die Anzahl an gestellten Fragen wird den Testkandi­daten nicht mitgeteilt. Sie sollten versuchen, so viele Fragen wie möglich in kürzester Zeit zu beant­worten. Lediglich die Gesamttestungsdauer wird den Teilnehmern vor der Testung bekannt gegeben.

Kann ich eine Pause während der Testung machen?

Eine Pause während eines Untertests zu machen, würde die Ergebnisse verfälschen, da die Zeit für jeden Test limitiert ist und die Teilnehmer in dieser Zeit versuchen sollten, so viele Fragen wie möglich zu beantworten. Die Kandidaten können aber jederzeit zwischen den einzelnen Untertests eine Pause einlegen, sobald der Bildschirm mit der Uhr erscheint oder Sie sich in den Übungsbeispielen befinden.

Darf ich einen Taschenrechner benutzen?

Die Bewerber dürfen lediglich Papier und Stifte benutzen, um sich Notizen zu machen oder schriftliche Berech­nungen durchzuführen. Die Benutzung eines Taschenrechners hingegen ist nicht erlaubt.

Ist es besser, die Tastatur oder die Maus zu benutzen?

Keine der beiden Alternativen ist gegenüber der anderen vorzuziehen. Die Testteilnehmer können beide Möglichkeiten während der Beispielfragen ausprobieren und sich entscheiden, welche von beiden Ihnen besser liegt.

Muss ich jede Frage beantworten? Was mache ich, wenn ich eine Antwort nicht kenne?

Die Teilnehmer sollen versuchen, die Antwort auszuwählen, die Ihnen als die Richtigste erscheint. In den Leistungstests können aber auch Fragen überspringen werden. In den Persönlichkeitstests müssen allerdings alle zu bewertenden Aussagen beantwortet werden.

Wie erkenne ich, dass der Test vorbei ist?

Auf dem Bildschirm erscheint das Bild einer Uhr mit einer Nachricht, die besagt, dass der Test nun beendet ist.